企业由于停止经营、业务转移等原因，可能会与员工协商解除劳动合同，并让员工与新用人单位建立劳动关系，即变更用人单位主体，这涉及到工作年限的承接、解除劳动合同的经济补偿等问题。在这样的一个过程中，用人单位理应当承担哪一些责任？劳动者应当如何维护自己的合法权益?

  肖某等15人原为A公司的员工，均从事物流配送工作。A公司因经营战略调整，拟终止物流配送业务，并与B公司达成合作协议，从2023年4月1日开始将物流配送业务交由B公司运营。2023年3月20日，A公司发出书面通知，告知全体员工业务调整事宜，并告知从事物流配送业务的员工，他们将从2023年4月1日起与B公司建立劳动关系并签订劳动合同，工龄由B公司承接，但薪酬构成将发生明显的变化。

  肖某等13人认为薪酬构成发生变化可能会引起薪酬降低，因此不同意与B公司建立劳动关系。由于A企业内部没有可安置肖某等13人的岗位，A公司要与他们解除劳动关系，肖某等人同意，但要求公司支付经济补偿，公司拒绝。

  余下的李某和杜某2人在2023年4月1日与A公司、B公司签订三方协议，约定2人与B公司建立劳动关系，由B公司承接2人在A公司的工龄，当天2人与B公司签订书面劳动合同。李某入职B公司后，认为其与B公司建立的是新的劳动关系，A公司已与其解除劳动合同，A公司应当支付经济补偿；杜某入职B公司后，以薪酬构成发生明显的变化可能会引起薪酬降低为由，在2023年4月20日辞职，也认为应由A公司支付经济补偿，但A公司均予以拒绝。

  后肖某等15人申请劳动争议仲裁，请求裁决由A公司支付解除劳动合同的经济补偿。

  劳动关系的转移、劳动关系主体的变更，要不要经过劳动者的同意？A公司通知员工变更用人单位后，15名员工作出的选择不一样，他们的仲裁请求是否均能得到支持？

  A公司因经营战略调整，通知员工与B公司建立劳动关系，说明A公司因业务终止与员工解除劳动合同的事实，属于因客观情况出现重大变化导致劳动合同无法履行、且无法在劳动关系存续的前提下进行其他变更的情形。劳动关系主体的变更，意味着与员工建立劳动关系的是新的企业，关乎员工的切身利益，一定要经过员工的同意。肖某等13人不同意与B公司建立劳动关系，又无法在A企业内部实现转岗，双方因此解除劳动合同，A公司应当支付他们解除劳动关系的经济补偿。

  李某、杜某2人选择与A公司、B公司签订三方协议，约定由B公司承接其在A公司的工作年限，体现出三方对于劳动关系的变化达成一致意见。《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原企业被安排到新企业工作的，劳动者在原企业的工作年限合并计算为新企业的工作年限。原企业已经向劳动者支付经济补偿的，新企业在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原企业的工作年限。”由此可见，非因劳动者问题造成企业主体变更的，工作年限应前后承接，企业的变化并未损害劳动者的合法权益，原企业可以不支付经济补偿。因此，对李某的请求不应予以支持。杜某是入职B公司后解除劳动合同的，根据劳动关系主体的相对性原则，其主张权利的对象应是B公司，对其主张A公司支付经济补偿的请求不应支持；如B公司支付给杜某的工资未低于劳动合同约定的工资标准，则B公司也无须支付经济补偿。

  劳动关系主体的变更涉及权利义务主体的变化，应当经过双方协商一致。建立劳动关系的主体具有相对性，用人单位未经劳动者同意，不得随意“退出”，更换新的用人单位，否则涉及嫌疑违反法律解除劳动合同。

  《劳动合同法实施条例》第十条的规定，说明非员工本人原因引发的用工主体变更，存在原企业已经支付经济补偿和没有支付经济补偿两种情形。在原企业已经支付经济补偿的情况下，劳动者在原企业的工作年限无需由新企业承接；如原企业未支付经济补偿，则新企业需承接劳动者在原单位的工作年限，日后劳动者与新企业解除劳动合同，如符合法律规定需要支付经济补偿的，计算年限应从劳动者入职原企业之日起计算。这一规定旨在维护劳动者的利益：经过劳动者同意后，由新的企业承接原企业的工作年限，劳动者原来的工作得以延续，可避免劳动者因此失业，并减轻原企业负担和新企业因招聘新员工产生的用工成本等，有利于劳动关系的和谐与稳定。

  本案中，李某、杜某经协商同意与新企业B公司成立劳动关系，并签订三方协议，约定由B公司承接他们在A公司的工作年限，即说明李某、杜某在企业变更时，已经选择原企业没有支付经济补偿的情形，这属于当事人的真实意思表示，根据诚实信用原则和契约精神，当事人应当履行协议。