新京报讯（记者张静姝）近年来，跟着用工方法和用工主体的多元化，劳作争议案子呈现出新特点。近来，北京市大兴区人民法院发布了大兴区劳作争议案子审理状况，并发布了典型事例。

  丙某于1995年入职某设备公司，岗位为车工，两边签定《劳作合同》，约好薪酬为计件薪酬，某设备公司的《员工手册》规则，公司根据作业需要以及员工的实践才能，关于作业地址、作业内容可作恰当或临时性调整，作业地址包括但不限于公司注册地、经营地及单位相关事务展开地。

  2018年，某设备公司原厂址搬家至外地，北京的新厂区无车工岗位，一起丙某因病假继续未到岗。2019年2月，某设备公司向丙某发送了返岗告诉，丙某请求休病假至11月，其间，某设备公司付出了病假薪酬。2019年11月病假到期后，某设备公司再次告诉丙某返岗，到同园区的相关公司继续干车工岗位，计件薪酬。丙某表明调岗不能降薪，回绝到新岗位签到。2019年11月至12月，丙某继续到某设备公司人力资源部打卡，但未供给劳作，其间，某设备公司每月按待岗薪酬标准向丙某发放薪酬。2020年，丙某经过请求裁定方法提出离任，免除劳作合同的理由是公司克扣薪酬，要求公司付出薪酬差额及免除劳作联系经济补偿金，后丙某不服裁定判定起诉至法院。

  法院收效判定以为，某设备公司因厂房搬家的客观原因无法组织丙某在原厂址原岗位作业，故和谐丙某在相关公司其他车间岗位上班，但丙某回绝到岗从事新岗位作业，两边对调岗未达到共同，劳作合同约好了计件薪酬，员工手册也约好了调岗条款，丙某应受劳作合同和员工手册束缚，因而某设备公司调岗、建议计件薪酬不违背劳作合同及员工手册约好，归于企业经营自主权规模。在上面叙述的状况下，某设备公司按待岗薪酬标准发放薪酬，不违背法律规则，且两边关于2019年12月的薪酬贰言是因对年假是否包括休息日的天数核算发生，经法院核算，某设备公司不存在拖欠薪酬的状况，故对丙某要求某设备公司付出薪酬差额及免除劳作联系经济补偿金的诉讼请求不予支撑。

  法官解析，企业搬家触及员工的根本利益，企业与劳作者在劳作合同中广泛约好作业地址是“全国”“北京”等，如无特别状况，应归于约好不明。劳作者在签定劳作合同后，已经在实践实行地址作业的，视为两边确认详细的作业地址。用人单位不得仅以作业地址约好为“全国”“北京”为由，无合理理由改变劳作者的作业地址。用人单位与劳作者在劳作合同中清晰约好用人单位能够单独改变作业地址的，仍应对作业地址的改变进行合理性检查。

  详细检查时，除考虑对劳作者的日子影响外，还应考虑用人单位是否采纳了合理的补偿办法（如供给交通补助、班车），是不是真的存在降薪等。如企业调岗不具有合理性，劳作者可采纳合理手法表达诉求、保护合法权益；如企业调岗具有合理性，但劳作者回绝实行劳作合同构成旷工的，或许承当对应的法律责任。